Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Nedir ?
Öncelikle yetkinlik bazlı performans değerlendirme nedir ? Buna bakılması gerekir. Yetkinlik bazlı performans değerlendirme; bir çalışanın performansını, bir kurumdaki rolü için gerekli olduğu düşünülen belirli becerileri, bilgileri, davranışları ve nitelikleri göstermesine dayalı olarak değerlendirmeye yönelik bir yaklaşımdır.
İş dünyası, sürekli değişen dinamiklere ayak uydurmak zorunda olan büyük bir arena olarak öne çıkmaktadır. Geleneksel performans değerlendirme yöntemleri, artık bu hızlı değişime ayak uyduramamakta ve iş dünyasının gerekliliklerine cevap verememektedir.
Peki Yetkinlik Nedir ?
En nihai kapsamda yetkinlik, işletme bazında, ayırt edici donanım anlamında kullanılmaktadır. İşletme alanındaki yetkinlikler büyük ölçüde sonradan öğrenilir ve eğitim yolu ile de sürekli olarak geliştirilebilir. Yetkinliğin en önemli özelliklerinden biri de ölçülebilir ve gözle görülebilir olmasıdır. Yetkinlik, sadece teknik bilgiyi değil, aynı zamanda iletişim, liderlik, problem çözme gibi yumuşak becerileri de kapsar. Yetkinlik kavramı çoğu zaman olağanüstü performans ile eş anlamda kullanılsa da farklı bir kullanıma da sahiptir.
Performans Değerlendirmelerinize Dahil Etmeniz Gereken Yetkinlik Türleri
Performans değerlendirmeye eklenmesi gereken yetkinlikler, organizasyonun hedeflerine, kültürüne ve iş yapış şekline bağlı olarak değişkenlik gösterebilmektedir. Ancak genel olarak, iş dünyasındaki birçok organizasyonun değerli bulduğu bazı evrensel yetkinlikleri düşünebiliriz.
İşte performans değerlendirmeye eklenmesi gereken bazı yaygın yetkinlik örnekleri:
- İletişim Becerileri:
- Efektif iletişim kurma
- Takım içinde açık iletişim
- Bilgi paylaşma ve iletişimi etkili bir şekilde aktarma
- Liderlik Yetkinlikleri:
- Takımı yönetme ve liderlik
- Karar verme yeteneği
- Sorumluluk alma ve liderlik görevlerini yerine getirme
- Problem Çözme:
- Yaratıcı düşünme
- Sorunlara çözüm odaklı yaklaşma
- Analitik düşünme ve problem çözme becerileri
- İşbirliği ve Ekip Çalışması:
- Takım içinde etkileşim ve işbirliği
- Takım üyelerine destek olma
- Takım içinde olumlu bir etki yaratma
- Müşteri Odaklılık:
- Müşteri ihtiyaçlarını anlama ve karşılama
- Müşteri memnuniyetine odaklanma,
- Değişim Yönetimi:
- Yenilikçi düşünme
- Değişime uyum sağlama ve başkalarını yönlendirme
- Değişim süreçlerini yönetme
- İş Ahlakı ve Güvenilirlik:
- Güvenilirlik ve doğruluk
- Etik davranışlar ve iş ahlakı
Neden Yetkinlik Değerlendirmesi Yapılır?
Doğrudan iş sonuçlarını ölçmek ve performansı belirleyebilirken bireylerin yetkinliklerine odaklanmak bazen gereksiz gibi görülebilir. Ancak, yetkinlik değerlendirme, işletmeler için vazgeçilmez bir öneme sahiptir. Yetkinlik odaklı performans değerlendirme, sonuca odaklanmak yerine sonuç üzerinde etkili olabilecek etkenlere odaklanmaktadır.
Bu yöntem, öncelikle gelişim hedeflerinin belirlenmesi açısından kritik bir rol oynar. İşletme içinde personelin eksik yönlerinin belirlenmesi ve bu eksikliklere dair geri bildirimde bulunma olanağı sağlayan bu yöntem, aynı zamanda bu eksiklikleri gidermek için gerekli gelişim planının kolaylıkla oluşturulmasına olanak tanımaktadır.
Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirmenin Aşamaları Nelerdir ?
Yetkinlik bazlı performans değerlendirmenin ilk aşaması, yetkinliklerin belirlenmesidir. Bu, belirli bir pozisyon veya rol için gerekli olan bilgi, beceri ve özellikleri anlamayı içermektedir.
Çalışanların hangi becerileri hangi seviyede sergilemeleri gerektiğinin belirlenmesi, daha etkin bir performansın ortaya çıkmasına yol açacaktır.. Yetkinlik modeli oluşturulurken özellikle davranışsal unsurlardan daha fazla faydalanılmalıdır.
İkinci aşama olarak performans ölçütlerinin belirlenmesi gelir. Her bir yetkinliğin değerlendirilmesi için spesifik ölçütler belirlenir. Bu ölçütler, çalışanın performansını nesnel bir şekilde değerlendirebilmek için kullanılacaktır. Performans değerlendirme işlemi sırasında hangi yetkinliklerin dikkate alınacağı açıkça belirlenmeli ve belirlenen bu yetkinliklerin neler olduğu, değerlendirmeye tabi tutulacak personel ile de paylaşılmalıdır
Üçüncü aşama ise çalışanların performanslarının incelenmesi ve takip edilmesidir. Bu aşamada, yöneticiler, sorumlulukları altında bulunan çalışanlarının davranışlarını incelemeli ve yetkinliklerini değerlendirmeldir. Burada, özellikle kişilerin yetkinliklerine odaklanılmalı ve kişisel ilişkileri bu değerlendirme sürecine dahil etmemelidir. Yönetici, davranışlarını gözlemleyerek yetkinlikleri hakkında değerlendirme yaptığı çalışanlara belirli aralıklarla geri bildirim vermeli ve onlara eksik olan yönlerinin neler olduğunu kırıcı olmayan, düzgün bir dil ile tebliğ etmelidir.
Dördüncü aşama olarak, yetkinliklerin değerlendirilmesi yer almaktadır. Önceki aşamada yapılan gözlemler, ölçüm dönemi sonunda değerlendirilmekte ve çalışanın yetkinliklerinin istenilen seviyede olup olmadığına dair incelenmektedir. Bu aşamanın nihai hedefi, değerlendirme sürecini tarafsız bir şekilde gerçekleştirmek için güvenilir yöntemler geliştirmektir. Bu kapsamda, 360 performans değerlendirme ön plana çıkmaktadır. Birden fazla kişinin katılım sağladığı bu uygulama, tek bir kişi tarafından yapılan değerlendirmelere kıyasla daha doğru ve güvenilir sonuçlar ortaya koymaktadır.
Beşinci ve son aşama ise, performansın gözden geçirilmesi ve gerekli olan iyileştirilmelerin yapılabilmesi kapsamında çalışanlara geri bildirimde bulunmaktır. Yetkinlik bazlı performans değerlendirme yönteminin temel amaçlarından biri, personelin eksik yönlerini belirlemek ve bunlara odaklanarak gelişim sağlamak ve sürdürmektir. Bu nedenle, yapılan değerlendirme sonuçları açık bir şekilde çalışanla paylaşılmalı, eksik alanlar vurgulanmalı ve ihtiyaç duyulan eğitim programları sunulmalıdır. Ayrıca, “yetkinlik farkı” olarak adlandırılan, çalışanın sahip olması gereken yetkinlikler ile mevcut yetkinlikleri arasındaki farkın kapatılmasına odaklanılmalıdır.
