Als Analiz Kariyer Akademi bieten wir einen umfassenden Service, sowohl dokumentarisch als auch praktisch, in den Prozessen der Personalplanung, die die erste Stufe für den Aufbau eines Personalsystems in Ihrem Unternehmen ist, mit unserem Titel als Arbeitsvermittler.
Im Rahmen der Personalplanung ermitteln wir den Bedarf an Arbeitskräften im Rahmen von Interviews mit Unternehmensverantwortlichen. Anschließend führen wir Stellenanalysen durch und gestalten die Organisationsstruktur nach den gewonnenen Daten, um die richtigen Rekrutierungsaktivitäten durchzuführen.
Wir haben auch Lösungen für Unternehmen, die über ein Personalsystem verfügen, aber eine funktionale Effizienz erreichen wollen. In solchen Organisationen ermitteln wir zunächst die Bereiche, die in der Personalabteilung des Unternehmens verbessert werden müssen, und setzen unsere punktuellen Lösungen in Zusammenarbeit um.
Unsere Beratung zur Personalplanung besteht aus den folgenden Schritten:;
⦁ Festlegung der Unternehmensstrategie
⦁ Gestaltung der betrieblichen Personalpolitik
-Bestimmung der Unternehmensstrategie
Die Personalplanung ist ein Prozess zur Ermittlung und Verwaltung der Humanressourcen, die das Unternehmen zur Erreichung seiner Ziele benötigt. Die Geschäftsstrategie bildet die Grundlage für die Personalplanung. Denn im Einklang mit den strategischen Zielen wird entschieden, welche Humanressourcen das Unternehmen in Zukunft benötigt. Bei der Beratung zur Personalplanung kann man sich bei der Festlegung der Unternehmensstrategie auf die folgenden Inhalte konzentrieren:
⦁ Festlegung der Unternehmensziele: In Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung werden die langfristigen Ziele und strategischen Schwerpunkte des Unternehmens festgelegt. Diese Ziele können Themen wie Unternehmenswachstum, Erhöhung des Marktanteils, internationale Expansion oder Kostensenkung umfassen.
⦁ Analyse der Unternehmensstrategie: Die Unternehmensstrategie wird durch die Analyse der aktuellen Situation und unter Berücksichtigung künftiger Markttrends bewertet. Es werden die Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken (SWOT-Analyse) des Unternehmens ermittelt. Diese Analyse hilft, den Personalbedarf des Unternehmens besser zu verstehen.
⦁ Ermittlung des Personalbedarfs: Es wird ermittelt, welche Kompetenzen, Erfahrungen und Qualifikationen für die Verwirklichung der Unternehmensstrategie erforderlich sind. Die Personalplanung erstellt einen strategischen Plan zur Behebung von Engpässen, indem die Differenz zwischen den derzeitigen Mitarbeitern und dem künftigen Beschäftigungsbedarf ermittelt wird.
⦁ Talentpool: Vorhandene Mitarbeiter und der Talentpool werden bewertet. Es werden die Talente ermittelt, die den Erfolg der Unternehmensstrategie unterstützen können, das Führungspotenzial und diejenigen, die für eine Weiterentwicklung offen sind. Diese Analyse hilft dabei, interne Talente zu nutzen und Lücken durch Neueinstellungen zu schließen.
⦁ Einstellungsstrategie: Der Einstellungsprozess wird im Einklang mit der Unternehmensstrategie geplant. Es werden Rekrutierungsstrategien und -ressourcen ermittelt, um die für den Unternehmensbedarf am besten geeigneten Kandidaten zu gewinnen. Verschiedene Quellen wie Rekrutierungskanäle, Stellenanzeigen, Personalvermittlungsagenturen oder Universitätskooperationen werden überprüft,
⦁ Entwurf von Personalrichtlinien
Eine weitere Phase der Personalplanungsberatung ist der Prozess der Gestaltung der Personalpolitik am Arbeitsplatz. Die Personalpolitik ist ein Dokument, das die Personalverwaltung des Unternehmens regelt und die Richtlinien und Verfahren in Bezug auf die Mitarbeiter festlegt. Im Einklang mit der Unternehmensstrategie können die folgenden Inhalte bei der Gestaltung der Personalpolitik im Mittelpunkt stehen:
⦁ Einstellungs- und Auswahlrichtlinien: Hier geht es um die Festlegung der Richtlinien und Verfahren, die für den Einstellungsprozess verwendet werden sollen. In diesem Zusammenhang werden die Methoden für Vorstellungsgespräche, die Überprüfung von Referenzen und die Bewertungsinstrumente, die im Einstellungsverfahren verwendet werden sollen, neu gestaltet.
⦁ Leistungsbewertung und Belohnungsrichtlinien: Hier geht es um die Festlegung von Grundsätzen und Verfahren, die für die Bewertung und Belohnung der Leistung von Mitarbeitern anzuwenden sind. Der Leistungsbewertungsprozess kann Elemente wie Zielsetzung, Feedback, Belohnungs- und Anerkennungssysteme umfassen.
⦁ Laufbahnentwicklungs- und Ausbildungspolitik: Hier geht es um die Gestaltung von Maßnahmen und Verfahren zur Unterstützung der Mitarbeiter bei der Entwicklung ihrer Fähigkeiten und der Förderung ihrer Karriere. Elemente wie Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, Mentorenprogramme und Beförderungsrichtlinien können Teil dieser Politik sein.
⦁ Mitarbeiterbeziehungen und Entlassungsrichtlinien: In diese Kategorie fällt die Festlegung von Strategien und Verfahren für das Management von Mitarbeiterbeziehungen und die Regelung von Prozessen des Ausscheidens aus dem Unternehmen. Die Kommunikation am Arbeitsplatz, Unterstützungsmechanismen bei Leistungsabfall, Kündigungsverfahren und Austrittsgespräche können in den Geltungsbereich dieser Richtlinien fallen.
⦁ Arbeitnehmerrechte und Arbeitsschutzpolitik: Der Schutz der Arbeitnehmerrechte und die Gestaltung von Arbeitsschutzmaßnahmen sind für ein Unternehmen von großer Bedeutung. Die Festlegung von Richtlinien und Verfahren, die Themen wie Arbeitsplatzregeln, Verhütung von Arbeitsunfällen, Krankenversicherung, Arbeitszeiten und Urlaubsregelungen umfassen, fallen in diesen Bereich.