As Ist Eine Kompetenzbasierte Leistungsbeurteilung?
Zunächst einmal: Was ist eine kompetenzbasierte Leistungsbeurteilung? Die kompetenzbasierte Leistungsbeurteilung ist ein Ansatz zur Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters auf der Grundlage des Nachweises bestimmter Fähigkeiten, Kenntnisse, Verhaltensweisen und Eigenschaften, die für seine Rolle in einer Organisation als notwendig erachtet werden.
Die Geschäftswelt ist eine große Arena, die mit der sich ständig verändernden Dynamik Schritt halten muss. Traditionelle Leistungsbewertungsmethoden können mit diesem raschen Wandel nicht mehr Schritt halten und den Anforderungen der Geschäftswelt nicht mehr gerecht werden.
Was also ist Kompetenz?
Im letztendlichen Kontext wird Kompetenz im Sinne einer ausgeprägten Ausstattung auf geschäftlicher Basis verwendet. Kompetenzen im Bereich der Wirtschaft werden größtenteils später erlernt und können durch Bildung kontinuierlich weiterentwickelt werden. Eine der wichtigsten Eigenschaften von Kompetenz ist, dass sie messbar und sichtbar ist. Kompetenz umfasst nicht nur technisches Wissen, sondern auch Soft Skills wie Kommunikation, Führung und Problemlösung. Obwohl der Begriff der Kompetenz oft synonym mit hervorragender Leistung verwendet wird, hat er auch eine andere Bedeutung.
Arten von Kompetenzen, die in Ihre Leistungsbeurteilung einfließen sollten
Die Kompetenzen, die in die Leistungsbeurteilung einfließen sollten, können je nach den Zielen, der Kultur und der Art der Geschäftstätigkeit der Organisation variieren. Im Allgemeinen gibt es jedoch einige universelle Kompetenzen, die viele Organisationen in der Geschäftswelt für wertvoll halten.
Hier sind einige Beispiele für allgemeine Kompetenzen, die in die Leistungsbeurteilung einfließen sollten:
- Kommunikationsfähigkeiten:
- Effektive Kommunikation
- Offene Kommunikation innerhalb des Teams
- Weitergabe von Informationen und effektive Kommunikation
- Führungskompetenzen:
- Teammanagement und Führung
- Fähigkeit zur Entscheidungsfindung
- Übernahme von Verantwortung und Erfüllung von Führungsaufgaben
- Problemlösung:
- Kreatives Denken
- Lösungsorientiertes Herangehen an Probleme
- Analytisches Denken und Problemlösungsfähigkeiten
- Kooperation und Teamarbeit:
- Interaktion und Kooperation innerhalb des Teams
- Unterstützung von Teammitgliedern
- Schaffung eines positiven Einflusses innerhalb des Teams
- Kundenorientierung:
- Verstehen und Erfüllen der Kundenbedürfnisse
- Fokus auf Kundenzufriedenheit
- Veränderungsmanagement:
- Innovatives Denken
- Sich auf Veränderungen einstellen und andere anleiten
- Management von Veränderungsprozessen
- Geschäftsethik und Verlässlichkeit:
- Verlässlichkeit und Integrität
- Ethisches Verhalten und Unternehmensethik
Warum eine Kompetenzbewertung durchführen?
Es mag manchmal unnötig erscheinen, sich mit den Kompetenzen von Einzelpersonen zu befassen, während die Geschäftsergebnisse direkt gemessen und die Leistung bestimmt werden. Dennoch ist die Kompetenzbewertung für Unternehmen von unverzichtbarer Bedeutung. Die kompetenzorientierte Leistungsbewertung konzentriert sich auf die Faktoren, die sich auf das Ergebnis auswirken können, anstatt sich auf das Ergebnis zu konzentrieren.
Diese Methode spielt eine entscheidende Rolle bei der Festlegung von Entwicklungszielen. Mit dieser Methode, die die Möglichkeit bietet, die Defizite des Personals im Unternehmen zu ermitteln und ein Feedback zu diesen Defiziten zu geben, kann auch der Entwicklungsplan zur Beseitigung dieser Defizite leicht erstellt werden.
Was sind die Stufen der kompetenzbasierten Leistungsbewertung?
Die erste Stufe der kompetenzbasierten Leistungsbeurteilung besteht darin, die Kompetenzen zu ermitteln. Dazu müssen die für eine bestimmte Position oder Rolle erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften ermittelt werden.
Die Feststellung, welche Fähigkeiten und auf welchem Niveau die Mitarbeiter aufweisen sollten, führt zu einer effektiveren Leistung. Bei der Erstellung eines Kompetenzmodells sollten vor allem verhaltensbezogene Elemente stärker berücksichtigt werden.
Der zweite Schritt ist die Festlegung der Leistungskriterien. Es werden spezifische Kriterien für die Bewertung jeder Kompetenz festgelegt. Diese Kriterien werden verwendet, um die Leistung des Mitarbeiters objektiv zu bewerten. Es sollte klar festgelegt werden, welche Kompetenzen während des Leistungsbewertungsprozesses berücksichtigt werden, und diese Kompetenzen sollten dem zu bewertenden Personal mitgeteilt werden.
Die dritte Schritt besteht darin, die Leistung der Mitarbeiter zu analysieren und zu überwachen. In dieser Phase sollten die Führungskräfte das Verhalten der ihnen unterstellten Mitarbeiter untersuchen und deren Kompetenzen bewerten. Dabei sollte der Schwerpunkt auf den Kompetenzen der Mitarbeiter liegen und persönliche Beziehungen sollten nicht in diesen Bewertungsprozess einbezogen werden. Die Führungskraft sollte den Mitarbeitern, deren Verhalten beobachtet und deren Kompetenzen bewertet wurden, regelmäßig Feedback geben und sie in einer nicht beleidigenden und angemessenen Sprache über ihre Mängel informieren.
Die vierte Stufe ist die Bewertung der Kompetenzen. Die in der vorangegangenen Phase gemachten Beobachtungen werden am Ende des Messzeitraums ausgewertet und analysiert, um festzustellen, ob die Kompetenzen des Mitarbeiters dem gewünschten Niveau entsprechen. Das Ziel dieser Phase ist es, zuverlässige Methoden zu entwickeln, um den Bewertungsprozess unparteiisch durchzuführen. In diesem Zusammenhang rückt die 360-Punkte-Leistungsbewertung in den Vordergrund. Diese Anwendung, an der mehr als eine Person beteiligt ist, führt zu genaueren und zuverlässigeren Ergebnissen als die Bewertung durch eine einzelne Person.
Die fünfte und letzte Phase besteht darin, die Leistung zu überprüfen und den Mitarbeitern ein Feedback zu geben, damit sie die notwendigen Verbesserungen vornehmen können. Eines der Hauptziele der kompetenzbasierten Leistungsbeurteilungsmethode besteht darin, die Defizite des Personals zu ermitteln und die Entwicklung zu gewährleisten und aufrechtzuerhalten, indem man sich auf diese konzentriert. Aus diesem Grund sollten die Ergebnisse der Bewertung offen mit dem Mitarbeiter geteilt werden, mangelhafte Bereiche sollten hervorgehoben werden und notwendige Schulungsprogramme sollten angeboten werden. Darüber hinaus sollte der Schwerpunkt auf der Schließung der so genannten „Kompetenzlücke“ liegen, d. h. der Differenz zwischen den Kompetenzen, die der Mitarbeiter haben sollte, und den vorhandenen Kompetenzen.
