Bize Ulaşın: +90 (312) 448 06 62
GOP – Ankara,
100. Yıl Mahallesi,
Reşit Galip Cd. Varış Sk, No:3-3-1
e-mail:

Z kuşağı yönetilebilir mi?
Analiz Kariyer

Yetenek yönetimi, çalışanları tanıma, yönetme ve geliştirme yoluyla şirketin geleceğini inşa etme sürecidir. İnsan kaynakları gündeminde yer alan önemli bir kavramdır. Yetenek yönetiminde başarılı olmak için yeteneği tanımlamak ilk ve en önemli adımdır. İşte bu noktada kuşakların değişimi işleri zorlaştırır. En yeni kuşak iş dünyasına yeni yeni adım atan Z kuşağıdır. 1990’ların ortalarından itibaren doğanları tanımlar. Bu satırları okuyan pek çok kişinin aksine onlar; yüksek hızlı internet, akıllı telefon ve online alışveriş olmayan bir dünyayı pek hatırlamaz. Bilgisayar ve teknoloji hayatlarında önemli yer tutar. Arkadaşlıkları sosyal medyadan geçer. Onlar paylaşımı beğenmediği için arkadaşına gücenen, attığı mesajın okunma dakikasına göre cevap bekleyen sosyal medya uzmanlarıdır. İçinde bulunduğumuz yıllarda üniversite sıralarını dolduran Z kuşağı gençler birkaç yıl içinde iş dünyasında yer almaya başlayacak. 
Bu durumda iki soru ortaya çıkar. Bunlardan birincisi okulların ve aileler bu kuşağa ne kadar hazır? İkincisi iş dünyası Z kuşağını karşılayacak donanımları edinebildi mi? Yetenek yönetimi stratejileri geleceği inşa etmeyi amaçladığına göre bu sorunun şimdiden cevaplanmış olması beklenir. Ancak Y kuşağının (halen 20-35 yaş arası çalışanlar) geleneksel kurumlarda yaşadığı uyum problemleri akla getirildiğinde pek de hazır olmadığımız iddia edilebilir. 
Pek çok anne, baba, dede, nine “zamane gençliği”nin sabırsız ya da kıymet bilmezdir. Yokluk görmediği için tutumlu olmayı bilmez. Bilgiye ulaşmak için interneti kullanır. Umudumuz yıllar geçtikçe olgunlaşıp bizlere benzemeleridir. Oysa kuşaklar arasındaki farkların kaynağı hayata değen teknoloji, iletişim ve bilgiye erişme biçimleridir. Tüm bunlar Z kuşağının düşünme biçimini köklü şekilde değiştirir. 
Z kuşağı GPS, akıllı telefon ve sayısal haritalar sayesinde belki de hiç adres sormak zorunda kalmamıştır. Beğendikleri pek çok film bilgisayar animasyonları içerir. Bazıları tamamen animasyondur. Çok değil 40’lı yaşlara gelenler gençliğinde dinlediği bütün şarkıları tek bir CD’ye sığdırabilmeyi hayret veren bir şey sayarken Z kuşağı CD çalarları utanılacak eski moda aletler sayabilir. 
Dünyayla kolay etkileşim Z kuşağının işbirliğine açık olmasını sağlar. Bilgi ve mantıkla desteklendiğinde otoriteyi izlemeye eğilimlidir. Önceki kuşakların isyankâr tavrı yerine daha boş vermiştir. Buna rağmen kendine güveni çok daha yüksektir. Onu öcülerle korkutamazsınız çünkü hemen internette bununla ilgili bir makale bulabilir. Olmadı arkadaşlarına soruverir. 
Z kuşağının otoriteye yaklaşımı çalışma ortamına uyum derecesini etkileyecek en önemli farklardan biridir. Bu açıdan kısmen Y kuşağına benzer. Otorite sahibinin kendisini birey olarak tanımasını ve ona göre yaklaşmasını bekler. Aklına yatmayan şeyleri diğer kuşaklardan çok daha rahat sorgular. Uygun olur mu diye tereddüt etmez. Düşüncelerini özgürce ifade eder. İş süreçlerinin hızlandığı ve karmaşıklaştığı günümüzde inisiyatif ve bağımsız düşünebilme alt kademelerde aranan bir özellik haline gelmiştir. Bu nedenle kararlara katılım oranı artan alt kademelere Z kuşağının yerleştirilmesi belki de bir şanstır. 
Yetenek yönetimi içerisinde ödül, prim ve terfiler şeffaflaşırken şirket içi iletişim yatay hale gelir. Böylece alt kademelerin dinamizmi artarken, Z kuşağının bağımsız duruşu iş kararlarının etkinliği artırabilir. Yetenek yönetiminin sürdürülebilir olması için ara kademe yöneticiler yaklaşan dalgaya hazırlanmalıdır. Z kuşağının otoriteye bakış ve iletişim tarzının doğru anlaşılması süreci kolaylaştırır. Şirket kültürü hiyerarşiden açık işbirliğine evrilen şirketler Z kuşağı için cazibe merkezi haline gelebilir.